Akademik Veri Yönetim Sistemi
13th International Conference on Knowledge, Economy and Management, Baku, Azerbaycan, 18 - 21 Mayıs 2017, ss.147-157
Özet Her ülkede bulunmasına rağmen, açığa çıkarılması zor ve nadir bir kaynak olarak (Pogorzelski vd., 2010:15) insan, bilgi toplumunda rekabette başarının yeni aktörüdür. Bunun nedeni diğer kaynakların çıktılarının sınırlı olmasına karşın, insan kaynağı (İK) ile sınırsız çıktı almanın mümkün olmasıdır (Demirkaya,2010:1630). Ancak bu durum bilgili, yetenekli, yaratıcı, fark ve değer yaratacak, üstün nitelikli ve organizasyona gönülden bağlı olan İK ile mümkündür. Böylesine insan kaynağına sahip olmayı, etkin kullanmayı ve elde tutmayı başaran İK bölümlerinin ve yöneticilerinin önemi ve etkinliği artmıştır. Buna paralel olarak, geçmişte farklı adlandırmaları olmakla birlikte genel olarak personel yönetiminin değişen ve gelişen yeni işlevini vurgulamak için kullanılan İnsan Kaynakları Yönetimi (Sadullah, 2013:3) bölüm olarak “stratejik ortak” konumuna taşınmıştır. Bu köklü dönüşüme karşın klasik personel işlevleri ile insan kaynağını yöneten organizasyonlar da vardır. Bu çalışmanın amacı, Azerbaycan ve Türkiye’deki organizasyonlardaki İK uygulamalarına verilen öneme ilişkin bir durum tespiti yaparak, her iki ülkede İK dönüşümün ulaştığı boyut konusunda bir yargıya varmaktır. Araştırmanın Türkiye bölümünde Demirkaya (2015) tarafından yapılan Türkiye’de İnsan Kaynakları Yönetimi Anlayışındaki Dönüşümlerin Organizasyonlardaki Yansımaları araştırmasının anket formu kullanılmıştır. Bu form ise ArthurAndersen grubunun yapmış olduğu 2001’e doğru İnsan Kaynakları Araştırması için kullanılan anket formunun güncellenmesi ve geliştirilmesi ile elde edilmiştir. Çalışma Betimsel Model kapsamında Özaktarım araştırması şeklinde yürütülmüş, hipotez kullanılmamıştır.
Abstract:
Despite being in every country, human being is the new actor of success in the information society as a difficult
and rare resource to emerge (Pogorzelski et al., 2010: 15). This is because, although the output of other sources is
limited, it is possible to produce unlimited output with a human resource (HR) (Demirkaya, 2010: 1630). However,
this is possible with the knowledgeable, talented, creative, distinguished, value-creating HR that is connected to
the organization.
The importance and efficiency of HR departments and managers who have succeeded in having such a human
resource, effective use and retention have increased. In parallel, Human Resources Management (Sadullah, 2013:
3), which has been used to emphasize the changing and evolving new functions of personnel management in
general with different nomenclature in the past, has been moved to the position of "strategic partner". Despite this
radical transformation, there are also classical personnel management functions and organizations that manage
human resources.
The aim of this work is to arrive at a decision on the extent to which the HR transformation in both countries has
reached the level of the precaution given to HR practices in Azerbaijan and Turkey.
In the Turkey section of the study, a survey form of the Researches on Organizations' Transformations of
Transformations of Human Resource Management in Turkey, realized by Demirkaya (2015) was used. This form
was obtained by updating and developing the questionnaire form used for the Human Resources Survey in 2001,
when the ArthurAndersen group made it. The study was carried out in the context of the Descriptive Model in the
form of self-transfer research, and the hypothesis was not used.
(*) Prof. Dr., Kocaeli Üniversitesi İİBF İşletme Bölümü, harundemirkaya@kocaeli.edu.tr
harundemirkaya@hotmail.com