Age Discrimination In Work Life

Balkır Z. G., Balkır Gülen B.

International Ankara Congress On Scientific Research VI , Ankara, Turkey, 1 - 03 April 2022, pp.1548-1549

  • Publication Type: Conference Paper / Summary Text
  • City: Ankara
  • Country: Turkey
  • Page Numbers: pp.1548-1549
  • Kocaeli University Affiliated: Yes

Abstract

The World Health Organization, on the other hand, defines 45-59 years as middle age, 60-74 years old as old age, 75-89 years old as advanced age, and 90 and over as old age. Older workers encounter practices that include age discrimination, such as low wages, termination of employment, dismissal first, not being provided with adequate opportunities due to difficulties in adapting to new situations. They struggle with unemployment, lack of employment and strict rules of business life. Treating older workers differently because of their age is discrimination. Age discrimination is, the display of different and discriminatory thoughts and behaviors to elderly employees due to their age than other employees. In working life, there are prejudices about the elderly, such as that older workers are less productive, lose their physical strength, have adjustment problems, cannot learn anything new, and demand higher wages. These prejudices cause the elderly to be discriminated against in work life. Applications related to age discrimination may have seen sometimes openly, and often implicitly. There is an age limit applied visibly or invisibly to recruits. Age discrimination is also observed in employees' use of training and promotion opportunities. Age discrimination, often as a covert discrimination, is experienced much more prominently in private sector businesses. Explicit age discrimination can be eliminated through regulations that ensure legal equality, and dismissal conditions can be linked to objective criteria. Arrangements can be made to provide job security for older workers. However, since covert discrimination cannot be detected easily due to its nature and its elimination necessitates a socio-cultural change, it cannot be eliminated as easily as open discriminatory practices. However, it is necessary to try to change the value judgments that reveal age discrimination by trying to provide equal wor

Yaşlanma, doğumla başlayan, büyüme ve erişkinlikle devam eden doğal süreçtir. Yaşlılık dönemi, farklı şekillerde sınflandırılabilirse de genellikle 65-74 yaş arası genç yaşlı, 75-84 yaş arası yaşlı, 85 yaş ve üzeri dönem ise ileri yaşlı olarak tanımlanmaktadır. Dünya Sağlık Örgütü ise, 45-59 yaş arası orta yaş, 60-74 yaş arası yaşlılık, 75-89 yaş arası ileri yaşlılık, 90 ve üstünü ise ihtiyarlık olarak kabul edilmektedir. Yaşlı çalışanlar; ücret, iş ilişiklerinin son bulması, ilk önce işten çıkarmaları, yeni durumlara uyum süreçlerinde zorluk yaşamaları nedeniyle, kendilerine yeterli fırsat ve olanakların sağlanmaması gibi yaş ayrımcılığını barındıran uygulamalarla karşılaşmakta, İşsizlik, istihdam yetersizliği ve iş yaşamının katı kurallarıyla boğuşmaktadırlar. Yaşlı çalışanlara yaşlarından dolayı farklı davranılması, ayrımcılıktır. Yaş ayrımcılığı, yaşlı çalışana; yaşı nedeniyle, diğer çalışanlardan farklı ve ayrımcı düşünce ve davranışlar sergilenmesidir. Çalışma yaşamında, yaşlılarla ilgili olarak, yaşlı çalışanların daha az üretken olduğu, fiziki güçlerini kaybettikleri, uyum sorunu yaşadıkları, yeni bir şeyler öğrenemeyecekleri ve daha fazla ücret talebinde bulunacakları gibi önyargılar bulunmaktadır. Bu önyargılar, yaşlıların, çalışma yaşamında ayrımcılığına uğramalarına neden olmaktadır. Yaş ayrımcılığıyla ilgili uygulamalar; bazen açık, çoğu zaman ise örtülü olarak yaşanmaktadır. İşe alınmalarda görünür veya görünmez şekilde uygulanan bir yaş sınırının vardır. Çalışanların eğitim ve yükselme olanaklarından yararlandırılmalarında da yaş ayrımcılığı gözlenir. Yaş ayrımcılığı, çoğu zaman örtülü bir ayrımcılık olarak, özel sektör işletmelerinde çok daha belirgin biçimde yaşanılmaktadır. Açık yaş ayrımcılığı, hukuki eşitliği güvence altına alan düzenlemeler yolu ile giderilerek, işten çıkarma koşulları objektif ölçütlere bağlanabilir. Yaşlı çalışanları, iş güvencesine kavuşturmak üzere düzenlemeler yapılabilir. Ancak örtülü ayrımcılık, yapısı gereği kolay tespit edilemediği ve ortadan kaldırılması, sosyo-kültürel bir değişimi gerekli kıldığı için açık ayrımcı uygulamalar kadar kolay yok edilememektedir. Yine de yaşlı çalışanlara eşit çalışma koşulları sağlamaya çalışarak, yaş ayrımcılığını ortaya koyan değer yargılarının değiştirilmesine çalışılması ve bunu sağlayacak düzenleme ve tedbirler alınması gerekmektedir.